«Технология «Как надо» эффективной комплексной мотивации персонала»

Технология «Как надо» эффективной комплексной мотивации персонала, разработанная и используемая в обучающей и консультационной практике компанией «Бизнес-консалтинг Игоря Чугунова» соответствуют управленческой деятельности, т.е. деятельности менеджеров всех уровней управления, направленной на достижение целей предприятия.
   Эта технология относится к трудовой мотивации, к созданию мотивирующей трудовой среды, что является одной из проблем управления человеческими ресурсами. Значимость технологии определяется тем, что именно менеджеры компании несут ответственность за результативность, экономичность, а главное, эффективность ее деятельности, обеспечивая возможность компании выжить в условиях конкурентного рынка и достигнуть свои цели по чистой прибыли, положительному чистому денежному потоку и рыночной стоимости компании. Термин «Как надо» в названии технологии означает, что именно так надо для достижения перечисленных выше целей. Это проверено личной управленческой практикой автора и соответствует лучшим современным знаниям в области мотивации.
В технологии «Как надо» эффективной комплексной мотивации под эффективной комплексной мотивацией понимается процесс формирования в сознании менеджера сильного длительного мотива к достижению поставленных перед ним целей деятельности, основанный на обеспечении соответствия между индивидуальным мотивационным профилем сотрудника и комплексом значимых возможностей и угроз его внешней среды.
Логика эффективной комплексной мотивации описывается с помощью графической модели, состоящей из четырёх последовательных вероятностных взаимосвязей, существующих в сознании менеджера:
• (1) вероятностная взаимосвязь «Усилия – Результаты»;
• (2) вероятностная взаимосвязь «Результаты – Последствия»;
• (3) вероятностная взаимосвязь «Последствия – Удовлетворённость»;
• (4) вероятностная взаимосвязь «Удовлетворённость – Усилия».
    Тот факт, что модель начинается с усилия, является важным. Это означает, что технология эффективной комплексной мотивации исходит из того, что менеджер изначально внутренне мотивирован на напряжённую работу и высокие результаты, что обеспечивается качественным отбором перед наймом на работу. Мотивация проявляется в усилиях менеджера, которые складываются из его желания и ответственности. Изначально мотивированный менеджер хочет выполнить порученную ему работу и обязуется выполнить ее хорошо. Будет ли поддержана изначальная внутренняя мотивация в течение всего времени его работы, зависит от остальных элементов модели, которые группируются в четыре последовательные вероятностные взаимосвязи: (1) «Усилия – Результаты», (2) «Результаты – Последствия», (3) «Последствия – Удовлетворённость», (4) «Удовлетворённость – Усилия». Эти важнейшие взаимосвязи могут быть сформулированы в форме вопросов, над которыми размышляет менеджер, решая, работать ли ему активнее, изменить ли программу выполнения задания или постараться улучшить качество.

   Первый вопрос: «Если я буду прикладывать большие усилия, способен ли я получить ожидаемый результат?». Второй вопрос: «К каким последствиям для меня приведёт получение требуемого результата?». Третий вопрос: «Приведут ли ожидаемые последствия к удовлетворению моих потребностей?». Четвёртый вопрос: «Вызовет ли удовлетворение моих потребностей ещё большие усилия или поддержит их высокий уровень?».
    В зависимости от восприятия последствий, менеджер будет испытывать ту или иную степень удовлетворённости или неудовлетворённости. Удовлетворённость приводит к возникновению позитивного контура обратной связи, усиливающего изначальную внутреннюю мотивацию менеджера, что проявляется в росте его усилий. Неудовлетворённость же, напротив, оборачивается утратой старательности и, как следствие, снижением результатов и вознаграждения. Если данную ситуацию не откорректировать, она неизбежно приведёт к росту бездеятельности и текучести персонала.
   Взаимосвязи в модели эффективной комплексной мотивации являются вероятностными, что означает возможность изменения силы этих взаимосвязей от очень небольшой, соответствующей нулевой вероятности, до очень большой, соответствующей наибольшей вероятности, равной единице. Сила каждой взаимосвязи носит вероятностный характер, так как определяется зависимостью силы каждой взаимосвязи от системы факторов внешней среды менеджера и его компетентности (специфических личностных характеристик, знаний и навыков). Управление системой влияющих на вероятность взаимосвязей факторов по критерию увеличения силы мотивированности является ключом к достижению высокой мотивированности менеджмента компании.
    Модель эффективной комплексной мотивации, являющаяся одним из компонентов технологии «Как надо» эффективной комплексной мотивации, имеет графический вид, что максимально ее визуализирует и позволяет увидеть ситуацию с существующей мотивацией каждого сотрудника в целом и в деталях. Все факторы влияния на четыре последовательные вероятностные взаимосвязи также показаны на этой модели. Таким образом, управление мотивацией оказывается «как на ладони», что позволяет качественно планировать необходимые улучшения в системе мотивации, внедрять эти улучшения, контролировать и устранять отклонения фактической ситуации с мотивацией от требуемой.
   Внедрение технологии эффективной комплексной мотивации в практику управления человеческими ресурсами предприятия означает преодоление типичных проблем мотивации персонала и причин неудовлетворительной работы персонала, таких как проблема восприятия, проблема необеспеченности ресурсами, проблема недостаточной компетентности, проблема ожиданий, проблема последствий, проблема несправедливости последствий, проблема значимости последствий.
   Технология «Как надо» эффективной комплексной мотивации содержит количественные инструменты измерения характеристик мотивации, а также специальный диагностический процесс «Диагностирует проблемы, возникающие в связи с достижением целей деятельности», что позволяет правильно поставить диагноз проблем мотивации. Правильная постановка диагноза является одним из основных аспектов результативного управления мотивацией. Руководители нередко испытывают сильное разочарование, вызываемое тем, что они не понимают причин наблюдаемых ими проблем, связанных с низкой результативностью деятельности подчиненных. Они могут экспериментировать с различными «панацеями», однако подобный метод проб и ошибок в силу своей неэффективности обычно усиливает лишь досаду. Помимо прочего, сопутствующий этим экспериментам рост взаимонепонимания приводит к росту напряжённости в отношениях. Это, в свою очередь, усугубляет исходные проблемы, вследствие чего руководителю приходится прибегать к более серьёзным мерам, и все это принимает форму нисходящей спирали.
   Технология «Как надо» эффективной комплексной мотивации содержит библиотеку практических решений по увеличению вероятности (силы, надёжности) каждой из четырёх вероятностных взаимосвязей. Это позволяет на основе правильного диагноза в отношении проблем мотивации назначать правильное их лечение, добиваясь их устранения.
   Технологию «Как надо» эффективной комплексной мотивации можно применять не только для организации мотивации менеджмента всех уровней управления, но и для профессионалов, специалистов, технических служащих и рабочих организации, т.е. тех сотрудников, которые не имеют в своём подчинении людей. Этому есть следующее обоснование. В условиях внешней среды, которая постоянно и с возрастающей скоростью и степенью хаотичности изменяется, требования к этим категориям работников организации неуклонно усиливаются и расширяются по содержанию, приближаясь к требованиям к менеджерам, в связи с необходимостью делегирования им все больших полномочий. Эффективно управлять собой, т.е. своими целями и приоритетами, временем, нагрузкой является одинаково важным как для профессионального управляющего, так и для профессионала, специалиста, технического служащего и рабочего.
   Описанная технология мотивации персонала является необходимым компонентом знаний компетентного менеджера, независимо от занимаемого им уровня в управленческой иерархии компании и функциональной принадлежности к маркетингу, производству, логистике, управлению финансами, управлению персоналом и т.д. Особое значение эта технология имеет для деятельности директора по персоналу и специалистов департамента (отдела) управления персоналом, функциональные обязанности которых требуют организации мотивации персонала предприятия, в том числе качественного управления вознаграждениями. Знание и применение на практике технологии «Как надо» эффективной комплексной мотивации персонала позволяет значительно улучшить исполнение следующих взаимосвязанных с мотивацией функций управления персоналом: «Поиск, отбор и найм на работу», «Развитие человеческих ресурсов», «Управление показателями труда», «Аттестация персонала», «Управление знаниями», «Управление вознаграждениями».
    Технология «Как надо» эффективной комплексной мотивации изучается на открытых обучающих модулях, проводимых по графику («Технология эффективной комплексной мотивации персонала» 4-5 ноября в Киеве), корпоративных семинарах-тренингах и в процессе экспертных письменных консультационных проектов, выполняемых компанией «Бизнес-консалтинг Игоря Чугунова».