Технология аттестации ТОП-менеджеров компании
Современные исследования показывают, что среди влияющих на эффективность компании факторов умелое управление человеческими ресурсами по своей весомости в три раза превосходит все остальные факторы вместе взятые.
Процесс контроля результатов деятельности персонала является одним из самых важных в управлении персоналом и требует, чтобы руководители собирали информацию о том, на сколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Аттестация персонала подводит итог этой работы за определенный период времени.
Как процедура систематической формализованной оценки в соответствии с заданными критериями соответствия деятельности конкретного работника стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени, аттестация персонала позволяет руководству:
- определить продуктивный потенциал изученного работника на основе знания его сильных и слабых качеств, а также личностных резервов;
- сегментировать персонал по степени соответствия критериям корпоративных стандартов, а также объективно оценить уровень их достижений;
- наметить и достигнуть договоренности с работником относительно новых целей деятельности.
Центр развития «Альянс-М» рад представить Вашему вниманию обзор своего подхода к решению выдвинутых рынком труда требований к технологии проведения аттестации персонала и коммерческое предложение по их реализации.
1. Разработанная нами технология аттестации обеспечивает успешное достижение перечисленных выше целей и предполагает:
- определение совместно с Заказчиком цели аттестации персонала компании Заказчика;
- подбор в соответствии с целью аттестации персонала метода проведения, его детальное описание и согласование с Заказчиком;
- разработку критериев аттестации персонала и согласование их с Заказчиком;
- подготовку всего необходимого технического материала для проведения аттестации персонала компании Заказчика;
- проведение аттестации персонала компании Заказчика и обработку стимульного материала;
- предоставление Заказчику заключения о результатах аттестации по каждому работнику компании Заказчика, который проходил аттестацию, и рекомендации по использованию результатов аттестации.
Для применения предлагается методика аттестации, которая основана на концепции управленческой компетентности, занимающей центральное место в современной теории управления человеческими ресурсами. В рамках этой концепции существует несколько подходов к определению, развитию, измерению и оценке компетентности, но все они используются для повышения продуктивности работы персонала.
Требования, предъявляемые профессией в методике аттестации, обозначаются термином «требуемая компетентность». Его мы понимаем, как абсолютную возможность выполнять конкретную работу в соответствии с предписанными стандартами, которая определяется наличием у работника определенной должности необходимых знаний, навыков и специальных личностных характеристик.
В качестве базовой в базовой методики аттестациивзята модель компетентности Бояциса (Boyatzis, R.E. (1982) The Competent Manager: A Model for Effective Performance, Iohn Wiley, p.260), а также использованы требования «Справочника квалификационных характеристик профессий работников».
Факт установления соответствия работника определенной должности требованиям профессии может быть использован Заказчиком в целях:
-
рассмотрения вопроса о карьерном росте работника;
-
организации обучения работника в соответствии с планом карьерного роста;
-
повышения заработной платы, увеличения других видов вознаграждения для закрепления работника в компании;
Факт установления несоответствия работника требованиям профессии может быть использован Заказчиком в целях:
-
организации обучения работника с целью ликвидации изъянов в образовании или навыках;
-
рассмотрения вопроса о переводе работника на должность с меньшим объемом и/или с меньшей сложностью работы;
-
увольнения с замещением вакантной должности.
Бизнес-консультант: Александр Громыко ←
Критерии аттестации
Критерии аттестации – это требования к наличию и уровню знаний, навыков, личностных характеристик работника определенной должности, на основании которых формулируется заключение о соответствии или несоответствии работника требованиям должности (профессии).
В качестве критериев аттестации работника определенной должности в предлагаемой методике используются:
-
Критерий № 1 «Соответствие квалификационной характеристике профессии»;
-
Критерий № 2 «Уровень знания и понимания функций, роли и ответственности должностного лица», на основании требований пунктов действующей должностной инструкции работника определенной должности (необходимо иметь в наличии);
-
Критерий №3 «Уровень самооценки», по методике определения уровня самооценки Веттона – Камерона;
-
Критерий №4 «Соответствие системы ценностей аттестуемого экспертной системе ценностей», на основе методики определения системы ценностей М.Рокича;
-
Критерий №5 «Зрелость системы ценностей», по методике определения зрелости системы ценностей В.Кольберга;
-
Критерий № 6 «Соответствие структуры стилей обучения тестируемого эффективной структуре для взрослого человека» по методике Хони – Мэмфорда, разработанной на основе теории Колби и Фрайя о стилях обучения взрослых людей;
-
Критерий №7 «Уровень терпимости (толерантности) к неопределенности», по методике определения уровня толерантности к неопределенности Баднера;
-
Критерий №8 «Локализация контроля», по методике определения уровня субъективного контроля, адаптированной и валидизированной Бажиным Е.Ф., Голынкиной Е.А. и Эткиндом А.М.;
-
Критерий № 9 «Интерперсональное взаимодействие», по методике FIRO-B;
-
Критерий № 10 «Соответствие требованиям к уровню гибкости интеллекта», на основе тестов Айзенка Г.Ю.;
-
Критерий № 11 «Соответствие структуры стилей поведения в конфликтных ситуациях эффективной структуре» по методике определения поведения в конфликтных ситуациях Томаса – Килмана;
-
Критерий № 12 «Соответствие структуры мотивации эффективной структуре мотивации» по методике Ричи - Мартина;
-
Критерий № 13 «Соответствие структуры межличностного взаимодействия оптимальной структуре» на основе методики ДМО в адаптации Л.Н.Собчик;
-
Критерий № 14 «Соответствие требованиям к уровню ориентации на эффективность» по методике А.Фидпера.
Метод аттестации
Метод аттестации - пошаговая процедура, включающая следующие шаги:
-
измерение показателей, характеризующих фактическую компетентность работника определенной должности;
-
расчет интегральных оценок по критериям аттестации;
-
расчет интегральной оценки качества аттестуемого работника определенной должности;
-
вычисление отклонения оценки качества аттестуемого от пороговой оценки;
-
формулирование заключения в зависимости от направления и величины отклонения:
-
интегральная оценка выше и равна пороговой – работника определенной должности обладает требуемой компетенцией в полном объеме;
-
отклонение от 1 до 15 % - незначительные отклонения фактической компетенции от требуемой;
-
отклонение от 16 до 30 % - средние отклонения фактической компетенции от требуемой;
-
отклонение от 31 до 45 % - значительные отклонения фактической компетенции от требуемой;
-
отклонение 46 % и более – полностью не соответствует требованиям к компетентности.
-
Для учета результатов измерений, расчета оценок и формулирования заключения используется сводная таблица (в Excel), представляемая в приложении к заключению о результатах аттестации.
Заключение о степени соответствия или несоответствии работника определенной должности предъявляемым требованиям должности (профессии) формулируются на основании анализа отклонения фактической интегральной оценки качества аттестуемого работника от пороговой интегральной оценки требуемой компетентности работника определенной должности.
Фактическая интегральная оценка качества аттестуемого работника определенной должности рассчитывается исходя из:
-
алгоритма ее расчета, определенного количеством критериев аттестации, количеством показателей оценки в критериях, диапазоном оценок для показателя критерия, весом показателя в интегральной оценке по критерию, весом критерия в интегральной оценке качества аттестуемого работника определенной должности;
-
результатов измерения значений показателей критериев у аттестуемого, которые определяются качеством подготовки работника определенной должности к выполнению работы согласно требованиям компетентности профессии, а именно знаниями, навыками, личностными характеристиками, определяемыми природными способностями и уровнем их развития.
Пороговая интегральная оценка качества аттестуемого работника определенной должности рассчитывается с использованием требуемых значений показателей качества критериев. Значение пороговой интегральной оценки определяется:
-
алгоритмом его расчета, полностью совпадающего с алгоритмом расчета фактической интегральной оценки;
-
величиной требуемых значений показателей качества критериев.
Область замеренных значений показателей качества критериев отображается в сводной таблице результатов аттестации.
Методика измерения значений показателей качества критериев аттестации.
Для оценки значения по всем показателям используются вопросники, правильные ответы к ним, условия назначения оценок и их диапазон, представляемые вместе с бланками вопросников с ответами аттестуемого работника определенной должности в приложениях к заключению о результатах аттестации.
В результате применения предлагаемой технологии аттестации персонала организации:
- сообщается методология подхода к разработке критериев аттестации;
- раскрывается система выбора критериев аттестации;
- описывается процедура аттестации специалистов, заявленных к аттестации;
- представляется методика измерения значений показателей качества критериев аттестации;
- обеспечивается необходимый научно-методический уровень проведения аттестации персонала организации;
- дается заключение о степени соответствия аттестованного специалиста критериям аттестации;
- определяются резервы аттестованного специалиста по повышению результативности и эффективности его деятельности;
- оценивается влияние аттестованного специалиста на корпоративную культуру организации;
- даются рекомендации по использованию результатов аттестации.
Все материалы аттестации передаются Исполнителем Заказчику приемопередаточным актом и могут быть им использованы для:
- повышения эффективности управления изученным сотрудником на основе знания его сильных и слабых качеств, а также личностных резервов;
- планирования карьеры сотрудника в организации;
- составления плана обучения и развития сотрудника;
- формирования мотивационной программы для сотрудника.
2. Коммерческое предложение.
Отношения между нами и Заказчиком строятся на основе письменного договора. Договор считается выполненным, если Заказчик удовлетворен содержанием и качеством осуществления основных этапов технологии аттестации (разработка и согласование методологии аттестации, измерение значений показателей качества критериев аттестации, консультирование по использованию результатов аттестации сотрудников), о чем составляются Акты приемки-сдачи работ.
Требуемое время для реализации технологии аттестации одного специалиста занимает от 2 до 4 рабочих дней в зависимости от его профессиональной принадлежности и управленческого уровня.
Стоимость услуг по аттестации персонала определяется исходя из расчета использования временного ресурса консультанта при разработке методологии аттестации, измерении значений показателей качества критериев аттестации, обработки результатов аттестации и консультировании Заказчика.
В случае Вашей заинтересованности в сотрудничестве мы готовы встретиться с Вами.