HR-технологии

«Технология подготовки и проведения Assessment Centre»

«Не всегда высоко то, что занимает высокое положение,
и не всегда низко то, что занимает положение низкое»

Ч. Диккенс

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА ДЛЯ ТРЕНЕРОВ, HR-СПЕЦИАЛИСТОВ, СОТРУДНИКОВ ЗАНЯТЫХ В ПРОЦЕССЕ ПОДБОРА И ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА

Цель мероприятия:

  • Передать участникам технологии  и практические инструменты для  разработки и проведения «Assessment centre» с «нуля».
  • Научится эффективно и качественно использовать результаты ассессмент-центра для системного развития потенциала сотрудников.

Результаты тренинга:

  • В ходе данного тренинга предусмотрено проведение бизнес-симуляции Assessment Center, в рамках которой все участники тренинга смогут поучаствовать в роли как кандидата, так и члена комиссии, что позволит участникам тренинга оценить глубину предлагаемого бизнес-инструмента и освоить методику проведения.
  • Мероприятия по оценке и диагностике персонала позволят с высокой точностью определять потенциал кадрового состава компании и предпринять стратегические шаги для достижения максимальных результатов в бизнесе.
  • Материалы данной программы позволят вывести бизнес на новый уровень развития, что будет способствовать его рентабельности и конкурентоспособности.

Достоинства и возможности Ассессмент-Центр для организации:

  • Объективная оценка индивидуального потенциала кандидата.
  • Возможность сравнения профессионально важных качеств кандидатов благодаря стандартным процедурам.
  • Возможность управления трудовой мотивацией.
  • Определение сильных и слабых сторон участников.
  • Возможность планирования карьеры (ожидания, притязания, программы развития, критерии достижения целей и пр.).
  • Подбор кадрового резерва.

Достоинства и возможности Ассессмент-Центр для участников:

  • Предоставление равных возможностей для проявления своих качеств.
  • Лучшее понимание должностных требований и обязанностей, необходимых для успеха.
  • Возможность заявления о своих притязаниях и презентация.
  • Получение разносторонней информации о своих качествах (условия формирования программы развития, карьеры, индивидуального стиля, карьерных притязаний и пр.).

 

Программа тренинга

1. Метод «Assessment Center»

  • Понятие Assessment Center и «компетенции»
  • Цели, которые реализует Assessment Center
  • Возможности и ограничения Assessment Center в кадровом менеджменте
  • Структура и целостная процедура Assessment Center
  • Что дает Assessment Center для руководителей и для оцениваемых сотрудников

2. Технология подготовки ассессмента

  • Организация Assessment Center в компании: необходимые средства и предварительная подготовка.
  • Алгоритм проектирования и проведения ассессмента
  • Требования к разработке и реализации. Факторы успеха
  • Подбор методик для оценки компетенций
  • Определение необходимых кейсов, деловых и ролевых игр, бланков наблюдения, подбор тестов, план интервью
  • Определение целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, перспектив использования результатов.

3. Примеры программ ассессмента

  • Психологические тесты (профессиональные тесты, ситуационно поведенческие тесты, стандартизированные психодиагностические методики)
  • Специальные упражнения: кейс-методы, групповые упражнения (моделирование ситуаций коллективной деятельности), организационно-управленческие игры (моделирование управленческих ситуаций)
  • Виды командных игр и дискуссий. Выбор командной игры в зависимости от целей оценки. Принципы создания и проведения деловой игры в Assessment Center

4. Процедура проведения ассессмент-центра

  • Работа ведущего ассессмент-центра
  • Введение в процедуру ассессмент-центра участников
  • Психологический настрой
  • Регламентация времени, проведение разогревающих упражнений, деловых и ролевых игр, кейсов, мозгового штурма, дискуссий
  • Работа наблюдателей-экспертов
  • Правила обратной связи, стратегия обсуждений, фиксация информации в бланках

5. Подведение итогов ассессмент-центра

  • Методы оптимальной обработки полученного материала, согласование решений
  • Оценка уровня развития компетенций. Итоговая оценка
  • Составление сводного отчета. Подведение итогов

6. Принятие решения

  • Составление рейтинга испытуемых и итогового отчета
  • Особенности обратной связи по окончанию процедуры ассессмент-центра
  • Разработка итоговых рекомендаций и планов развития

ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ ТРЕНИНГА. ВРУЧЕНИЕ СЕРТИФИКАТОВ

Методики работы:

  1. Тренинг организован в смешанной форме: информационные блоки чередуются с практическими упражнениями (30/70).
  2. Методы, используемые в тренинге: мини-лекции, ролевая игра, «мозговой штурм», кейсы, индивидуальные задания, синемалогия.
  3. Все участники тренинга пройдут мини-ассессмент и определят зоны для личного развития.
  4. Участники тренинга  активно взаимодействуют как друг с другом, так и с тренером.
  5. Тренер демонстрирует техники и навыки, отвечает на все вопросы и помогает решать специфические рабочие ситуации.
  6. Интеллектуальные продукты, разработанные в течение данной программы, переходят в собственность компании-заказчика и лягут в основу ее стратегических изменений для достижения значительных улучшений на рынке.

Количество участников: группа не больше 15 человек.

Автор и ведущая: Виктория Березина.

 

Технология аттестации ТОП-менеджеров компании

Современные исследования показывают, что среди влияющих на эффективность компании факторов умелое управление человеческими ресурсами по своей весомости в три раза превосходит все остальные факторы вместе взятые.

Процесс контроля результатов деятельности персонала является одним из самых важных в управлении персоналом и требует, чтобы руководители собирали информацию о том, на сколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Аттестация персонала подводит итог этой работы за определенный период времени.

Как процедура систематической формализованной оценки в соответствии с заданными критериями соответствия деятельности конкретного работника стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени, аттестация персонала позволяет руководству:

- определить продуктивный потенциал изученного работника на основе знания его сильных и слабых качеств, а также личностных резервов;

- сегментировать персонал по степени соответствия критериям корпоративных стандартов, а также объективно оценить уровень их достижений;

- наметить и достигнуть договоренности с работником относительно новых целей деятельности.

Центр развития «Альянс-М» рад представить Вашему вниманию обзор своего подхода к решению выдвинутых рынком труда требований к технологии проведения аттестации персонала и коммерческое предложение по их реализации. 

1. Разработанная нами технология аттестации обеспечивает успешное достижение перечисленных выше целей и предполагает:

- определение совместно с Заказчиком цели аттестации персонала компании Заказчика;

- подбор в соответствии с целью аттестации персонала метода проведения, его детальное описание и согласование с Заказчиком;

- разработку критериев аттестации персонала и согласование их с Заказчиком;

- подготовку всего необходимого технического материала для проведения аттестации персонала компании Заказчика;

- проведение аттестации персонала компании Заказчика и обработку стимульного материала;

- предоставление Заказчику заключения о результатах аттестации по каждому работнику компании Заказчика, который проходил аттестацию, и рекомендации по использованию результатов аттестации. 

Для применения предлагается методика аттестации, которая основана на концепции управленческой компетентности, занимающей центральное место в современной теории управления человеческими ресурсами. В рамках этой концепции существует несколько подходов к определению, развитию, измерению и оценке компетентности, но все они используются для повышения продуктивности работы персонала.

Требования, предъявляемые профессией в методике аттестации, обозначаются термином «требуемая компетентность». Его мы понимаем, как абсолютную возможность выполнять конкретную работу в соответствии с предписанными стандартами, которая определяется наличием у работника определенной должности необходимых знаний, навыков и специальных личностных характеристик.

В качестве базовой в базовой методики аттестациивзята модель компетентности Бояциса (Boyatzis, R.E. (1982) The Competent Manager: A Model for Effective Performance, Iohn Wiley, p.260), а также использованы требования «Справочника квалификационных характеристик профессий работников».

Факт установления соответствия работника определенной должности требованиям профессии может быть использован Заказчиком в целях:

  • рассмотрения вопроса о карьерном росте работника;

  • организации обучения работника в соответствии с планом карьерного роста;

  • повышения заработной платы, увеличения других видов вознаграждения для закрепления работника в компании;

Факт установления несоответствия работника требованиям профессии может быть использован Заказчиком в целях:

  • организации обучения работника с целью ликвидации изъянов в образовании или навыках;

  • рассмотрения вопроса о переводе работника на должность с меньшим объемом и/или с меньшей сложностью работы;

  • увольнения с замещением вакантной должности.


Бизнес-консультант: Александр Громыко ←

Подробнее: Технология аттестации ТОП-менеджеров компании

Технологии поиска и отбора результативного персонала

Инструменты и технологии

 

Целевая аудитория: руководители предприятий; HR-специалисты; сотрудники, участвующие в процессе подбора и оценки персонала.

Время: 20-24 астрономических часов (2 полных дня). 

Методики работы:

  • Мини-лекции тренера – информационные блоки в рамках темы тренинга чередуются с практическими упражнениями 40/60.
  • Практические упражнения - разработаны так, что позволяют максимально смоделировать реальные ситуации, и способствуют закреплению полученной информации на практике Включают в себя такие методики как: работа в малых группах, работа в парах, ролевые и бизнес игры, мозговой штурм, «шеринг» (краткие высказывания участников по кругу), видеоанализ и обратную связь. 

Цели программы:

  • Сформировать системный подход к процессу поиска и отбора сотрудников.
  • Определить эффективные каналы поиска потенциальных кандидатов.
  • Научить формировать профиль личностных качеств и компетенций кандидатов для достижения целей должности.
  • Приобрести навык эффективной оценки специалиста в той области, в которой Вы не компетентны.
  • Дать участникам тренинга практическую модель подбора и оценки персонала.
  • Выработать практические навыки структурного интервью.
  • Научить распознавать стратегии и поведенческие модели кандидата, которые влияют на стиль и качество его работы, а также на отношения в коллективе.
  • Отработка приобретенных навыков на практике.

Подробнее: Технологии поиска и отбора результативного персонала